TEAM of EMPLOYEES and ITS STRUCTURE as a GROWTH POTENTIAL in the MODERN ENTERPRISE - Polish Journal of Management Studies

Polish Journal of Management Studies
 ISSN 2081-7452
Go to content

Main menu:


Abstracts > Vol 8

Olton I.*

Abstract: Every   manager   knows that his   subordinates   sometimes have   good and bad days , and  that reasons for such and not another effectiveness are often unknown. Most bosses   shrugs his shoulders   and pass   over this phenomenon   on the agenda , because  the  inner life of   a subordinate   is   anyway largely   invisible for  the  manager.   Also,   current   methods of measurement   (effectiveness, efficiency ) focus  on measuring   competence   in relation to   a particular employee. However, too   strong attachment to   the competence assessment  of   individual employee   seems   pointless .  This is mainly due   to the fact   that the work   of   a single employee   is not equivalent   in time .  Its performance  is  affected by a   continued stream of   emotions   and observations , affecting  the overall   motivation of   the employee.   The effectiveness of   the employee   at any time   depends on the combination   of these factors   caused   by the current   events   at work , including  the   actions   of superiors .  In this paper   an attempt is made   to demonstrate   the validity of   competence measurement   with respect to   the team of employees   in   order to efficiently   implement   functions   of human resource management.

Keywords:competence management, managing teams of employees


"The survival  and development of   enterprises   in   turbulently   changing and   competitive environment   requires a reference   to   the potential   of all employees. Even the   huge job   of top management   and   a small group of   experts   gathered around   him   is not enough   "[1] .
Today,   no one disputes   the fact that   the success of   the organization depends on the effectiveness   and commitment of   employees. So   in the   manufacturing and service   enterprises   around the world,   rapid development of   new forms of management can be   seen ,  focusing on   the organization of   work   in groups   [2 ],  or even  workplaces are arranged exclusively  for   teamwork   in which   the individual elements   (employees )  complement each other,   creating a synergy .  The   team structure   ensures that   we have a   greater number of   competence and   conditions   that the given competence   may   be   reveal   (eg   pressure of   group ).  Furthermore , the employee  as a social being   behaves   differently   as   a member of a team   than   working   alone , so  a higher value   for the manager   has the   assessment of   human teams   understood   as a   competence   of employees team.  Assessing a team more accurately, it can concluded on the potential inherent in given resources (understood as: competence), what's more there are no ethical dilemmas related to the assessment a particualar individual, a tendentious aversion of staff to any kind of change can be also minimalized.
However, a group   of people working   together   is not always a   team.   Team is  a  narrower concept   than   the a concept of   the group.   Team   is any   group of people   representing   a common approach   to the   work,   involved in   achieving common   objectives,   for   which everyone   feel   jointly responsible   [ 3].  This concept   therefore  is  associated with   co-operation and   the effects of   actions .  An important   feature of the   team   is having complementary specialised, interpersonal and decision-making skills[ 4].  The essential   differences   between working groups   and   teams   are presented in   Table 1.

more in full version


Strategies, practices, measurements enable the implementation of entrepreneurship and innovation.  They remove or reduce the potential obstacles. They create the proper attitude and provide the right tools. Innovation, however, implement people, and people work within certain structure. Therefore, in order for the company to be able to innovate, it must create a structure that will allow people to demonstrated their skills. The source of new knowledge is always a human. Sharing personal knowledge with the general staff is the primary task of a company that creates knowledge. To initiate this process we need to create proper relationships, conditions, environment – a team of employees. In addition, a considerable benefit of teamwork is learning process, which is much faster, more willing and more efficiently than in the case of an individual acquiring knowledge and skills. It is known that the intelligence of a team is higher than the intelligence of its members. In addition, group work deepens motivation and leads directly to the creation of synergies. In times of increasing availability of modern technology and low-cost funds, the greatest competitive advantage will be received by companies that will have a more competent, engaged in work employees. To achieve this we need the right management tools, focused on measuring the effectiveness of employee groups, and which are to help achieve optimal configuration of workers in a team. Despite promotion of collaborative approaches to the management and measurement of competence companies should be aware that each employee contributes to the success of the company, so do not let someone had to do the work, which does not correspond to its competence. When we support staff and enable them to perform work that satisfies them, it translates into a benefit for the company. However, if we only "clog the holes" with employees and move them from one place to another, to somehow fill needed positions we are wasting their potential and in the long term we act of the detriment of the enterprise. It is therefore important that managers use the right tools, allowing effective and efficient management a workforce competencies.


[1]. T.Oleksyn, Idea wewnętrznej przedsiębiorczości w rozwoju kadr i efektywności organizacji, referat przedstawiony na konferencji  pt . „Kapitał ludzki a kształtowanie przedsiębiorczości”, SGH, Warszawa 2004, [w:] M. Laszuk, Przedsiębiorczość, Szkoła Główna Handlowa w Warszawie, Warszawa 2008.
[2]. T.J.Watson, W poszukiwaniu doskonałego zarządzania, PWN, Warszawa, 2003.
[3]. J. Katzenbach, D. Smith, Siła zespołów, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2001 [w:] G. Aniszewska (red.), Kultura organizacyjna w zarządzaniu, PWE, Warszawa 2007.
[4]. G. Aniszewska, I. Gielnicka, R. Mrówka, Budowanie zespołów [w:] G.Aniszewska (red.), Kultura organizacyjna w zarządzaniu, PWE, Warszawa 2007.
[5]. K. Piotrkowski (red), Zarządzanie potencjałem ludzkim w organizacji XXI wieku, Wojskowa Akademia Techniczna, Warszawa 2006.
[6]. A. Lipka, W stronę kwalitologii zasobów ludzkich, Difin, Warszawa 2005.
[7]. A. Lipka,  W stronę kwalitologii zasobów ludzkich, Difin, Warszawa 2005.
[8]. J.Grzybowski, A.Jac,D.Łukasiewicz,T.Mielechow, P.Piasecki, D.Walczuk, Przyszłość organizacji, struktur, procesów  i otoczenia biznesu,[w:] P.Płoszajski (red.), Przerażony kameleon. Eseje o przyszłości zarządzania, Fundacja Rozwoju Edukacji Menedżerskiej SGH, Warszawa 2005.
[9]. H. Kueng, Weltethos fuer Weltpolitik und Wirtschaft,  Piper Verlag, Muenchen 1997.
[10]. L. W. K. Secretan, Soul – Management. Der neue Geist des Erfolgs – die Unternehmenskultur der Zukunft, Muenchen 1997.
[11]. I. Nonaka, Firma kreująca wiedzę, „Harvard Business Review Polska”, kwiecień 2008.



Każdy menedżer wie, że jego podwładni miewają dobre i złe dni oraz że najczęściej przyczyny takiej, a nie innej efektywności bywają nieznane. Większość szefów wzrusza ramionami i przechodzi nad tym zjawiskiem do porządku dziennego, gdyż życie wewnętrzne podwładnego i tak pozostaje dla menedżera w dużej mierze niewidoczne. Również dotychczasowe metody pomiaru (efektywności, wydajności) koncentrują się na mierzeniu kompetencji w odniesieniu do konkretnego pracownika. Jednak zbyt silne przywiązanie do oceny kompetencji poszczególnego pracownika wydaje się niecelowe. Wynika to przede wszystkim z faktu, że praca pojedynczego pracownika nie jest równowartościowa w czasie. Na jej wyniki rzutuje nieprzerwany strumień emocji i spostrzeżeń, wpływający na ogólną motywację pracownika. Efektywność pracownika w każdej chwili zależy od kombinacji tych czynników wywoływanych przez bieżące wydarzenia w pracy, w tym również przez działania przełożonych. W niniejszej pracy podejmuje się próbę wykazania zasadności pomiaru kompetencji w odniesieniu do zespołu pracowniczego w celu sprawnego realizowania funkcji zarządzania zasobami ludzkimi.

Słowa kluczowe: zarządzanie kompetencjami, zarządzanie zespołami pracowniczymi.



Back to content | Back to main menu